3. Stärken als Motivation

Es gehört auch mit zu den Aufgaben einer Führungskraft, sich seine besonderen Stärken bewusst zu machen. Diese Technik können Sie auch auf Ihre Mitarbeiter widerspiegeln. Stärkenmanagement ist ein Motivationsmittel, für das es konkret Vorgehensweisen gibt, die Ihnen Ihre Führungsaufgabe erleichtern und Ihren Mitarbeitern zu mehr Spaß bei der Arbeit verhelfen.

Folgende konkreten Aspekte konzentrieren sich auf die Stärken der Mitarbeiter, die gleichzeitig eine Motivation bewirken:

Stärken als Motivation:

• Erlauben Sie es Ihren Mitarbeitern, aus einer Position der Stärke heraus zu arbeiten.

• Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, sich auf ihre persönlichen Stärken zu konzentrieren.

• Erlauben Sie Ihren Mitarbeitern, sich auf Aufgaben zu stürzen, die Sie mit Bravour erledigen können.

• Verteilen Sie Aufgaben nach der jeweiligen Befähigung des Mitarbeiters.

• Teilen Sie Ihren Mitarbeitern mit, was Sie selbst gut können und in welchen Bereichen Sie Hilfe von Ihren Mitarbeitern benötigen. Dann fällt das Lob auf die Mitarbeiter.

• Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Freiheit, Neues auszuprobieren. Risiken verlieren automatisch an Schrecken, wenn sich die Mitarbeiter sich selbst sicher sind, die Aufgabe zu meistern.

• Respektieren und unterstützen Sie die unterschiedlichen Karrierevorstellungen Ihrer Mitarbeiter.

• Erkennen Sie die große Bandbreite von Talenten und Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter an.

• Teilen Sie Ihren Mitarbeitern nach eigener Feststellung konkret mit, wie wunderbar sie arbeiten und ihre Aufgaben erfüllen. Immer und immer wieder.

Dabei entwickeln Sie eine Potenzierung des persönlichen Erfolgserlebens, das geeignet ist, ohne explizite „Fehlerfokussierung“ die vermeintlichen Schwächen sukzessiv ohne großes Zutun auf einen höheren Erfolgslevel zu heben.

Stärkenmanagement + Motivation = Stärkenmanagement Hoch 2

1. Tipp: Stärken als Motivationsquelle:

„Nutzen Sie die Stärken Ihrer Mitarbeiter als tägliche Motivationsquelle für Sie und Ihr Team.“

Von den Arbeitnehmern in Deutschland haben nach einer Studie des Beratungsunternehmens Gallup zwei Drittel auf Stand-By geschaltet. Diese inneren Kündigungen verursachen volkswirtschaftliche Kosten in Höhe von mehr als 100 Milliarden Euro jährlich. Da wundert es nicht, dass nur 11 Prozent der Arbeitnehmer eine hohe emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber aufweisen können, was eine unabdingbare Voraussetzung wäre, um tägliche Spitzenleistungen im Unternehmen zu erbringen. Das wäre doch genau das, was wir uns von unseren Mitarbeitern täglich wünschen würden – oder?!

Welche Gründe veranlassen unsere Mitarbeiter denn, innerlich zu kündigen? Natürlich kann die Liste individuell und beliebig lang sein. Die folgenden Beispiele sollen Ihnen als Führungskraft eine negative Reflektion für ein „Stand-By“ bzw. „innere Kündigung“ bieten. Diese Liste kann von Ihnen natürlich beliebig ergänzt werden.

Kommen diese Verhaltensweisen in der Praxis vor? Die Antwort ist ja, natürlich, tagtäglich. Da liegt die Vermutung nahe, dass mehr als 20 % der Beschäftigten bereits innerlich gekündigt haben.

Uns Führungskräfte sollte diese Liste daher als Erkenntnisquelle und damit als abschreckendes Beispiel dienen.

2. Tipp:

„Fehler sind menschlich. Die Summe und die Art wirken sich jedoch nachhaltig auf die Motivation
der Mitarbeiter aus.“